在中国大陆，如果说10年前企业裁员还是令人震惊的事情，但在今天企业裁员已经稀松平常了，其微观的得失外人无从判断，宏观的得失则是清楚的：以一定程度上的就业稳定和员工忠诚为代价，得到一个竞争性、高效率和更有弹性与调节能力的劳动市场。但是百度这种从宣布到离开时限不到四小时的“闪电式”裁员行为，是令人费解的，甚至可以说是创造世界纪录的。

　　为什么要闪电式进行？为什么不能安排出一个提前量，制定一个平稳的过渡计划，以把裁员的负面效应降到最低？笔者能够想象出来的闪电式裁员的合理情况是，一种惩罚和防范式做法，适用于针对个别的掌握一些关键砝码能够反制公司的人，那么这种裁员可以将其看作是“先下手为强、以恶制恶”的江湖式手段。但是百度这次裁撤的是一个业务部门，同时裁掉的是几十人，不可能这几十人都是需要以如此手段来防范的“坏蛋”吧？如果真是这样，我们可真要为百度的前程担忧了。

　　百度对这些被裁员工给予了一定的补偿，并一再声明是一种战略性的业务调整，会对被裁员工进行妥善安置。战略性的业务调整，却为什么做得如此没有战略水平，缺乏战略眼光？以百度公司领军人物们的阅历和知识水平，似乎不应该出现这种情况。为什么要把一种本来可以平平稳稳进行的裁员行动搞得如此“戏剧化”？仅仅是吸引眼球吗？可是这种引火烧身式的吸引眼球，除了损害企业的声誉之外，不会带来任何的利益和价值。是为了杀一儆百？还是为了让留下的员工们都能有危机感，兢兢业业地干活？要达到这样一个目的，也大可不必如此杀鸡用牛刀，甚至是违背常理和惯例，实在是匪夷所思。

　　如果说，百度新的战略主攻方向是个人市场而不是企业用户，其企业软件部门的裁撤自有其充足的理由。但是正常情况下，这样一个部门的裁撤途径有很多种。首先的一个做法是想办法把这块业务卖掉，处理得当的话，还能赚一笔。比如IBM的战略转型，把个人电脑部门整个卖给联想，释放资源，向更高的业务层次进军。如果说这块业务没有什么价值，不会有人买，那也应该有个逐步退出的计划。这里不光涉及到内部的员工问题，还涉及到已经使用了你产品的客户问题，如果计划不周，就会影响到客户利益，也就影响到了你在整个产品市场上的声誉了，人们对你推出的新产品的信任也肯定是要大打折扣的。这种损失，恐怕不仅是操刀闪电式裁员的人力资源经理所难以预料的，也是财务和营销专家们难以判断的。这种看似小事一桩的行为，却可能是一个严重的难以挽回的错误。

    仅就百度这次闪电式裁员行为中的“硬伤”来看，除了明显的没有一个合法的提前通知期限之外，还有一个被裁人员的股票期权损失问题。在美国，一些著名公司，包括微软(KNOX诉微软案)在内，都遇到过因为股票期权问题而遭到被解聘员工起诉，结果被判公司要因为这种“不当解聘行为”给员工造成的损失以赔偿。几年前，中国曾有过海外上市公司在期权生效日前解聘员工的事件，因为当时中国有关股票期权的法规不健全，认识不清楚，结果不了了之(劳动仲裁部门说股票期权争端不归他们管)。但是今天的情况已经完全不同了，企业如果是有意地通过在股票期权生效日前解聘期权持有人这种行为来逃避支付，恐怕是难行其道，随着中国企业纷纷登陆纳市、纽市，中国的员工也已日趋成熟。