天然地倾向于劳动者

　　劳动和社会保障部劳动工资司副司长董平在不久前富士康承办的“劳动合同法研讨会”上公开表示说：“管理不够规范的企业的数量应该还是占多数。”因而劳动合同法关于“劳务派遣”等用工的限制，天然地倾向于劳动者。

　　但是，此举能有效地遏止“不规范企业”的违规运作吗？

　　“《劳动合同法》颁布以后想利用劳务派遣的形式规避劳动权利义务的现象和苗头似乎也不少。”董平预测说。

　　董平的担忧并非没有根据。

　　在《劳动合同法》等综合条款中，企业更为担忧的是“无固定期合同”对企业用人灵活性的影响，如员工与公司在连续签订两次劳动合同，或者工作满十年之后即须签定“无固定期合同”；出于对“辞工难”的恐惧，反而转向了求助于劳务派遣。

　　如果最近到深圳某主业为“即时通讯”的著名互联网公司应聘，有心人就会发现，老的产品线员工还是与该公司签约，而新产品线，例如一个与“网络搜索”相关的产品线，则是与另一家名为“××科技公司”签约，称为“外聘”。

　　该公司人力资源部门承诺，外聘与正式招聘遵照《劳动合同法》“待遇完全相同”。而该公司人士私下分析认为，某些产品线还处于“实验性”阶段，如果将来砍掉该产品线，员工是否可以砍掉？“我想公司的做法是考虑在该产品线成熟前，减少企业裁员带来的各种风险。”

　　被忽视的产业分工趋势？

　　“《劳动合同法》并非禁止劳务派遣，只是要规范。”中国人民大学劳动关系研究所所长常凯在说。

　　立法动机的谨慎，或许掩盖了一些产业的逻辑：郭台铭指出，中国国情中，对劳务派遣的滥用并不能掩盖其在日本、德国等发达国家中，作为产业分工细化后，一种应对行业弹性需求的优秀用工模式。

　　而中国制造业也正在经历成熟产业分工下，新用工形成的摸索期。

　　2007年，“中国制造”在行业重组与裂变，以及包括《劳动合同法》以及“两税合一”、“加工贸易限制”等多项政策的多重挟击下，经受水与火的炼狱：

　　实际上，2006年初，富士康中国大陆的员工为45万，而截止到2007年12月，该人数已达到了68万。

　　资本市场的晴雨表充分反映了这种压力的存在。

　　2007年香港恒生指数从19964.72点上涨到27812.65点，上升幅度达到39.31%，然而富士康旗下上市公司富士康国际(2038.HK)却遭遇了上市以来最冷的行情：从年初的25.90元下跌到16.56元，考虑到当年增发困素之后，跌幅仍为31%。

　　而富士康当年中报显示，业绩增加还算理想：销售收入仍有4.87%的增长，而净利润仍有8.33%的增长。

　　与此同时，在中国有巨大产能的代工业老二伟创业(FLEX，NYSE)，2007年在美国也遭遇了相似的情形，其股价长期徘徊在11美元上下。而近一年中，伟创业的业绩表现不俗，净利润达到了5亿美元，为历史最好水平。

　　资本市场对富士康、伟创业等大型代工企业价值的低估，其原因明显来自于投资者在中国各项政策冲击下，对典型加工贸易型企业未来成本竞争力的担忧：

　　以富士康国际为例，其财报显示，截止2006年中期，其员工总成本1.59亿美元，2007年上升为2.47亿美元，上升了55%，而其利润增长仅为8.33%，而代工模式决定了富士康员工90%仍为生产线的员工——富士康商务长李金明向本报分析认为，目前富士康“员工人数增长要快于业绩的增长”，富士康未来面临相当大的人力成本的压力。

　　“如果老是这么膨胀下去也是没办法的。”富士康另一位人力资源负责人亦表示，寻找合理的用工模式，是产业分工以及规模扩张后必然要考虑的问题，而劳务派遣不失为好的选择。

　　而郭台铭亦表示，富士康甚至正在评估将某些季节性的产品线或者生产流程外包的做法，而这种做法的“合理”与“合法”性，郭台铭暂时还未得到中国政策制定者进一步的回答。

　　深圳东扬万和公司负责人力资源的周先生亦认为，《劳动合同法》固然成为提高企业规模运作的动力，但对已经规范的企业遇到实际操作问题，“条款上还有很多盲点”。

　　劳动和社会保障部劳动工资司副司长董平亦认为，“应当说，富士康的想法给我们国家劳动用工法律体制的完善也提出了新的课题。”