热门精品专业12月12日早晨8:30分,富士科工业园区内,到处可见青一色身着蓝色工服的工人熙熙攘攘穿梭在偌大的厂区间。由于正值上班高峰期,巨大的人流几乎"覆盖"了并不狭窄的路面。
在人流的四周,到处悬挂着"贯彻实施劳动合同法,营造劳资和谐关系"红色标语广告幅。
老员工可以简单地分辨出,那些三五成群、背着行囊,或提着行李的年轻姑娘、小伙们,是富士康又新招聘的员工。
在经历了一年前那场饱受争议的"劳工门"事件后,这个每年婵联中国出口冠军、低调得有些封闭的台资企业正在经历一些明显的变化。
当天上午,就在这个拥有超过37万人的深圳板田富士康科技工业园里,有超过1800名员工代表"覆盖"了他们的员工礼堂,在他们对面,是6名一字排开的代表政府、学界、劳资等各方关系的"重量级"人物——劳动和社会保障部劳动工资司副司长董平、中华全国总工会法律工作部副部长谢良敏、中国人民大学劳动关系研究所所长常凯、全国人大法工委行政室处长童卫东、国家劳动和社会保障部劳动关系协调处处长桂桢,以及富士康集团董事长郭台铭。在他们身后,是巨大而醒目的"富士康集团<劳动合同法>专家论坛"的横幅。
在中国大陆有68万名员工,极少对外"开放"的这个台资企业,今天不同寻常地在新劳动法面前敞开了大门。
郭台铭的“三个表态”
在静默地聆听完长达四小时的论坛发言,以及围绕即将实施的<劳动合同法>展开的专家、员工激辩之后,郭台铭缓缓地从主席台中央位置起身,环顾了一下左右两个演讲席,略作迟疑后,他走向了左边。
"我想了想,我应该在右边,还是左边?右边代表资方,左边代表劳方。我是公司的董事长,但我同时也是每月拿一元钱工资的员工,所以我也是劳方。"
郭台铭的调侃引来主席台上下一片笑声。但旋即,他代表富士康作出的颇具意味的"三个表态"再次让现场气氛变得有些凝重。郭在当天论坛现场草拟并定稿的总结表态如下:
第一,全面积极、彻底地拥护和实施"劳动合同法";
第二,全力推动有富士康特色的"劳动合同法",以创造劳资双赢的"保护弱势"、"留住人才"、"淘汰劣才"的指导原则;
第三,富士康科技集团所有的经营层、管理层、执行层必须推心置腹,围绕在"工会管理、政府监督"下依劳动合同法所明确规定的法律责任完全执行并合法经营。
一直参与<劳动合同法>制定工作的中国人民大学劳动关系研究所所长常凯当即向郭台铭提出"修正"表态的建议:"我觉得应该把'富士康特色的劳动合同法'改为'富士康特色的企业劳动合同规章'。"
郭台铭欣然接受,并当场要求对大屏幕上的表述做出修改。
事实上,当天论坛政府人士及专家对在争议中前行的<劳动合同法>依旧保持着强硬的态度,劳动和社会保障部劳动工资司副司长董平、中华全国总工会法律工作部副部长谢良敏等人士当天明确表态说:在中国现行的劳资状态下,保护弱势群体是<劳动合同法>的天然立场,带有明显的"偏向劳方"的倾向,故企业执行新法几乎没有商量的余地。
谢良敏说,<劳动合同法>的目的就是要改变中国"仅有不足20%劳动签约率的事实。"
微妙之处在于:专家们同样指出,企业在依照<劳动合同法>的前提下,可以通过完善企业的管理规章来明确新法中存在争议的条款,例如,量化何种情况下员工为"严重违反了用人单位的规章制度"及"给用人单位的利益造成重大损害",从而为资方在解聘员工中争取相应的主动,但其必须经由工会的同意,并只能作为"发生劳资纠纷后的仲裁依据"。
"富士康式"难题
今年3月,富士康成立了公司工会,对外界也开始逐步走向"局部"的开放和透明。
与此同时,这个有着巨大身躯的世界"代工王"依旧保持着它可怕的增长速度:截至今年12月,富士康在大陆的员工人数已经达到了68万人,分别分布在深圳、山西、山东、武汉等全国13个厂区中——而在今年初,本报记者了解到的数据为45万人。短短不足一年的时间里,增长了23万人。
"膨胀过程是没有办法避免的,因为我们从事的是专业制造。"富士康一位管理层人士透露说,富士康也在寻找理想的"办法",解决业绩高增长压力下员工效率问题,因为"业绩每年都要这么高的增长,除了依靠自动化的改善提高效率是有限的",这些办法包括考虑是否借用"劳务派遣工"的方式。
但是这个尚在酝酿中的想法受到在今年6月4日颁布的<劳动合同法>的狙击:新法除了对企业与合格的老员工签定"无固定期合同"等重大问题作出明确规定外,对企业使用"劳务派遣工"同样作出了严格的限定。
"'劳务派遣工'就是我们讲的'有关系,没劳动;有劳动,没关系','劳务派遣工'合法权益长期没有保障,我们建议企业尽量不在工人岗位上使用'劳务派遣工'。"全国人大法工委行政室处长童卫东说。
但是郭台铭提出,作为淡旺季的季节性波动的行业而言,"劳务派遣工"的模式是一个提高企业与劳务工本人收益的双赢模式。"我觉得效率的问题是被我们忽略的一个重大问题。"郭依旧固执地坚持说,"我们正准备到日本、德国考察那里企业怎么利用'劳务派遣工'的作法。"
他同时向政府官员及专家提出见解。他认为,中国有大量闲置劳动力,"劳务派遣"的方式可以让这些劳动力潜力得到进一步发挥,在企业生产旺季时到企业服务,在春节等生产"淡季"后依旧可以转到正值"旺季"的餐饮等行业。"这是一种双赢方式,劳务工可以从中学习到跨行业的技能,同时可以赚到钱。"
但是劳动和社会保障部劳动工资司副司长董平认为郭提出的观点是一种日、德等国"理想状态下的用工状态",他指出,在现行紧张劳资现状下,"劳动合同法并没有规定企业不能使用劳务派遣工,只是必须受到限制。劳方处在弱势情况下,还是必须从规范企业着手"。另外,董平亦指出,一旦放宽对企业使用"劳务派遣工"的条件,势必"让很多企业利用劳务派遣工的方式来规避'劳动合同法'",比如,成立一家无生产需求的公司,招募劳工,并派遣到自己的生产性企业中,以便规避企业责任。
痛苦的本土化
时至今日,已经在大陆蛰伏了近20年的台企富士康已经成为一个事实上的"大陆公司"。富士康模式与<劳动合同法>的遭遇和碰撞,是中国大多数制造型企业现状的巨大缩影。
上世纪80年代末,富士康迁居大陆的第一个落脚点是深圳,目前富士康深圳员工总数已经近40万人;而上世纪90年代中期后从深圳迁徙的第二落脚点昆山,富士康员工也有10万人左右;此后,富士康足迹开始遍布中国:近年开始从深圳、昆山陆续迁徙至江苏淮安、太原、上海松江、杭州、北京、武汉、烟台、沈阳、营口、廊坊、秦皇岛等共十三个城市。
"富士康的主体还是在大陆。"富士康集团大中华区人力资源主管何友成告诉本报记者,大陆与台湾在语言、文化上的共通,天然的决定了富士康未来扩张主体依旧只能是大陆,"国外的工厂目前我们只有四万人"。
在68万驻扎中国大陆员工中,据了解,目前富士康本土"中干"有1万人(富士康内部将台湾干部称为"台干",大陆本土干部称为"中干"),大部分出任从线长到经理的职位——富士康内部职位分行政管理、技术职称两条线。行政级别由低至高为线长、组长、课长、副理、经理、协理、副总经理、总经理、副总裁、总裁,而技术职称分为技师一级到十二级。除此以外,95%以上员工依旧为生产线上的作业员。
这给富士康带来巨大的挑战:一方面,富士康所垄断全球的代工业是一个不折不扣的劳动密集型产业,其过往制胜法宝为"大规模,低成本",业绩增长越高、规模越大,对成本控制、员工规模的要求越高;
另一方面,随着近年中国解决过大贸易顺差、过低劳成本的系列政策出台,富士康代表的"中国成本"优势也正在遭遇管理挑战。
首先,<劳动合同法>收紧了企业的用工"灵活性";第二,营商成本正在增加,各大城市正在不断提高"最低劳动工资"标准。以深圳为例,深圳市政府继去年将深圳市二线关内用工最低工资标准从710元上升到810元后,今年又上调至850元,关外也同幅度提高;
而今年三月"两税合并"政策颁布后,外资企业过往的部分税收优惠也或会减少。
"如果大家都在同等条件下,受同样政策限制,那没有问题。"富士康主管经营的商务长李金明向本报分析说,实际上升的成本并不会打压到富士康的成本竞争优势,相反,收紧的政策会让强者逾强,弱者消亡。
此外,李金明还透露说,富士康正在把眼光投向中国大陆的内需市场:"过去我们的95%都是出口,但是我们现在希望把内需市场做起来,成为我们下一步业绩增长的动力。"他认为富士康近年在武汉、山西等内陆省市布局,其意即在此,如此,也将缓解由富士康每年400亿美元出口给中国过大贸易顺差带来的压力。
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